perilaku organisasi

Perilaku organisasi
Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas perusahaan harus dimulai dari perbaikan produktivitas karyawan. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya.
Karyawan sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya. Oleh karena itu, maaf-maaf kalau kita mengamati karyawan baru di kantor. Ada yang terlampau aktif, maupun yang terlampau pasif. Hal ini dapat dimengerti karena karyawan baru biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik individualnya.
Selanjutnya karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem pengendalian. Hasil interaksi tersebut akan membentuk perilaku-perilaku tertentu individu dalam organisasi. Oleh karena itu penting bagi manajer untuk mengnalkan aturan-aturan perusahaan kepada karyawan baru. Misalnya dengan memberikan masa orientasi.
Perilaku Organisasi
Pada tingkat individu, jika pegawai merasa bahwa organisasi memenuhi kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif. Tetapi sebaliknya, jika pegawai tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka cenderung untuk tidak tertarik melakukan hal yang terbaik (Cowling dan James, 1996) Untuk itu, ketika seseorang mempunyai ketertarikan yang tinggi dengan pekerjaan, seseorang akan menunjukkan perilaku terbaiknya dalam bekerja (Duran-Arenas et.al, 1998). Selanjutnya menurut Cowling dan James, tidak semua individu tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya beberapa target pekerjaan tidak tercapai, tujuan-tujuan organisasi tertunda dan kepuasan dan produktivitas pegawai menurun.
Di lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi standar-standar sekarang yang sudah ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang waktu. Masalahnya adalah cara menyelaraskan sasaran-sasaran individu dan kelompok dengan sasaran organisasi; dan jika memungkinkan, sasaran organisasi menjadi sasaran individu dan kelompok. Untuk itu diperlukan pemahaman bagaimana orang-orang dalam organisasi itu bekerja serta kondisi-kondisi yang memungkinkan mereka dapat memberikan kontribusinya yang tinggi terhadap organisasi.
Belajar dari Vroom
Menurut Teori Pengharapan, perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga karakteristik: (1) persepsi pegawai bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja (2) persepsi pegawai bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian) (3) nilai yang diberikan pegawai terhadap imbalan yang diberikan. Menurut Vroom’s expectancy theory, perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja (Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna mempertahankan individu senantiasa dalam rangkaian perilaku dan kinerja, organisasi harus melakukan evaluasi yang akurat, memberi imbalan dan umpan balik yang tepat.
Perilaku organisasi dalam pemahaman yang paling sederhana adalah seperangkat nilai yang dijadikan acuan bagi setiap anggota organisasi dalam melaksanakan tugas setiap hari. Nilai dasar tersebut merupakan internalisasi dari sebuah visi dan misi organisasi yang di terjemahkan kedalam berbagai strategi yang akan dieksekusi untuk mencapai sasaran strategik yang ditetapkan organisasi, melalui dukungan dan partisipasi berbagai unsur yang ada di dalam organisasi yang bersangkutan.
Organisasi Publik seperti Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional, memang sangat responsif dan dinamis dengan berbagai perubahan yang terjadi. Visi Keluarga Berkualitas 2015 berubah menajadi: Seluruh Keluarga Ikut KB, dengan Misi Mewujutkan Keluarga Kecil Bahagia dan Sejahtera. Visi dan misi sebagaimana disebutkan diatas, merupakan kristalisasi dari sejumlah nilai yang diyakini sebagai suatu kebenaran, dan digunakan sebagai norma dan standar perilaku individu dalam mencapai visi dan misi organisasi. Nilai dimaksud dapat dijelaskan sebagai berikut.
Cerdas : Nilai ini memberikan makna bahwa setiap personil pengelola KB, diberbagai lini harus mampu bertindak cepat, tepat, efektif dan efisien, dalam mngerjakan program sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang dipercayakan organisasi atau manajemen kepada masing-masing mereka.
Ulet : Nilai ini mengandung makna Bahwa dalam era otonomi perhatian pemerintah daerah sangat variatif, dan di khawatirkan program KB akan mengalami situasi sulit. Kesulitan ini tidak menjadikan pengelola menjadi patah semangat, akan tetapi situasi kritis yang demikian perlu dikelola sebagai suatu kesempatan untuk memulihkan kembali keadaan program yang melemah kearah yang lebih bergairah dan lebih dikenal dikalangan masyarakat di berbagai lini. Jadi Ulet sebagai suatu nilai mengajarkan kepada setiap pengelola untuk unggul dalam mengelola setiap kesulitan yang dihadapi dan mampu pulih dengan cepat dalam situasi yang sesulit apapun.
Kemitraan : Kemitraan sebagai suatu nilai mengajarkan kepada setiap pengelola untuk membangun kerja sama dengan mitra kerja baik pemerintah, Lembaga Sosial dan Organisasi Masyaraka dan stakeholder lainnya dengan tetap memegang prinsip saling menguntungkan. Karena disadari bahwa kemajuan program membutuhkan kerja sama dan keterlibatan pihak lain.
Oleh karena visi dan misi sebagai suatu komitmen organisasi, maka implementasinya perlu dijabarkan kedalam pelaksanaan tugas-tugas, sesuai dengan struktur oganisasi dan melibatkan individu dalam organisasi. Dalam hal ini Manajemen perlu memberdayakan setiap individu dalam organisasi untuk bekerja dengan berhasil, sesuai dengan tugas pokok dan funsinnya, yang pada gilirannya akan menopang keberhasilan organisasi secara keseluruhan.

Teori manajemen kontemporer mengajarkan bahwa kegagalan organisasi dalam mewujutkan Visi, Misi dan Strategi Organisasi, disebabkan oleh berbagai faktor diantaranya dapat dikemukakan sebagai berikut:
Faktor Manajemen. Banyak organisasi baik organisasi Bisnis, Organisasi Non Profit dan Organisasi Publik gagal dalam mewujutkan Visi, Misi dan Mengeksekusi strategi oleh karena manajemen teralalu banyak menggunakan waktu untuk berdiskusi tentang formulasi Visi dan Misi dan mengabaikan pemikiran bahwa: yang utama adalah bukan rumusan Kalimat Visi dan Misi akan tetapi implementasinya dalam pelaksanaan tugas organisasi setiap hari.
Pengalaman manajemen ini mengingatkan setiap manajer untuk selalu mengkaji visi dan misi dalam implementasi pragmatis, dan selalu disosialisasikan untuk menjadi pemahaman bersama antara berbagai unsur dalam organisasi baik secara kelompok maupun secara individual.
Faktor Personil organisasi. Kegagalan organisasi dalam mewujutkan Visi, Misi dan eksekusi strategi organisasi juga disebabkan oleh faktor individu anggota organisasi. Individu anggota organisasi kadang-kadang tidak peduli terhadap visi dan misi organisasi sebagai acuan untuk menyusun kinerja individu sebagai kontribusi dan sumbangan nyata individu dalam bekerja untuk mencapai visi dan misi.
Memperhatikan perubahan yang terjadi dilingkungan Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional dimana Visi Keluarga Berkualitas 2015 mengalami perubahan menjadi Seluruh Keluarga Ikut KB dengan Misi: Mewujutkan Keluarga Kecil Bahagia dan Sejahtera yang dilandasi oleh nila-nilai Ulet, Cerdas dan, Kemitraan yang diyakini sebagai suatu kebenaran, telah diterjemahkan dalam lima Grand strategi dengan berbagai sasaran strategik, sebagai acuan untuk menetapkan kinerja yang harus dicapai dalam suatu periode waktu.
Dalam mewujutkan Visi, Misi BKKBN, di butuhkan modal manusia sebagai sumber daya untuk menggerakan seluruh potensi organisasi dan mengeksekusi strategi oganisasi dengan sasaran strategik yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia dilingkungan BKKBN tentunya memiliki persepsi yang berbeda terhadap pekerjaan yang dilakukan setiap hari. Perbedan pandangan yang bersifat negatip akan menjadi faktor pemicu berkurangnya energi organisasi, dan menjadikan seseorang, bersifat apatis, masa bodoh, tidak berdaya dalam mewujutkan Visi dan Misi Organisasi. Berdasarkan pemikiran ini, maka pertanyaan yang menggelitik adalah : Apakah Pemberdayaan merupakan alternatif yang tepat dalam membangkitkan motivasi dan partisipasi dalam bekerja dilingkungan organisasi BKKBN ?
Perilaku organisasi sebagai sebuah disiplin ilmu mengkaji berbagai nilai dasar yang menjadi acuan dan pegangan anggota organisasi dalam mengatur tingkah lakunya dalam bekerja. Oleh karena itu tujuan dan kegunaan artikel ini adalah untuk mengkaji lebih mendalam teori perilaku organisasi dalam implementasinya terhadap kehidupan suatu organisasi dan menemukan relevansi teori perilaku organisasi sebagai sebuah disiplin ilmu dalam kehidupan organisasi yang berhubungan dengan perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi.
Jika demikian maka artikel ini akan memberikan kontribusi relevan sebagai sumbangan pemikiran kepada manajemen untuk memperhatikan hal-hal mendasar yang berhubungan dengan perilaku individu sebagai anggota organisasi yang dapat menjadi faktor pendukung atau penghambat upaya organisasi dalam mewujutkan Visi dan Misi Organisasi. Memeberikan masukan kepada manejemen untuk menciptakan mutu kehidupan kerja ( Quality of Work Life) anggota organisasi, melalui pola pemberdayaan dengan cara-cara yang sesuai dengan aturan yang berlaku dalam organisasi. Memberikan inspirasi kepada setiap anggota organisasi untuk membangun tekad baru dalam berbagai hal yang berhubungan dengan perilaku kerja yang positif sebagai pegangan dalam bekerja, dengan demikian target kerja yang ditetapkan organisasi dapat dicapai secara maksimal.
Refleksi dan pencermatan terhadap berbagai hal yang berhubungan dengan perilaku anggota organisasi dalam rutinitas kegiatan organisasi setiap hari, menyadarkan penulis bahwa Kinerja personal belum mencapai harapan organisasi dan perlu terus dipacu apabila manajemen dapat mengembangkan dua hal penting: Pertama : Etos Kerja Profesional sebagai prilaku kerja positip yang diberlakukan oleh organisasi sebagai pegangan bagi setiap anggota organisasi, dan Kedua adalah Mutu Kehidupan Kerja yang diciptakan oleh manajemen yang memungkinkan anggota organisasi dapat bekerja dengan penuh semangat dalam mendukung terwujutnya Visi dan Misi organisasi.
Sumber Daya Manusia sebagai modal kemajuan organisasi harus dikelola secara efektif dan efisien dengan memanfaatkan berbagai sumberdaya yang tersedia baik sumber daya yang berwujud maupun yang tidak berwujud. Peran manajemen menjadi sangat strategis dalam mangarahkan dan menciptakan iklim organisasi yang kondusif dan menjadikan organisasi sebagai organisasi pembelajaran yang memungkinkan para anggota dapat belajar dan merespon berbagai perubahan yang terjadi sebagai kesiapan organisasi menyongsong perubahan global.
Dalam hal menjadikan organisasi BKKBN sebagai organisasi pembelajaran maka teori Peter Sange perlu dipahami dan di praktekan dalam kehidupan berorganisasi. Selanjutnya diuraikan hal-hal sebagai berikut :
A. System Thinking ( Berpikr Sistem ) :
Berpikir sistem merupakan suatu disiplin yang perlu dimiliki oleh setiap anggota organisasi, untuk melihat dan mencermati satu masalah yang dihadapi secara keseluruhan / holistik dan saling terkait.
Dalam praktek kehidupan berorganisasi, dapat dilihat dari bagaimana setiap anggota memiliki keterbukaan dalam berpikir dan bertindak terhadap berbagai persoalan yang dihadapi oleh organisasi. Andaikan saja persoalan yang dihadapi orgnisasi adalah rendahnya kinerja yang ditunjukkan oleh individu, maka berbagai unsur dalam organisasi semestinya memanfaatkan seluruh potensi organisasi dan mengambil langkah nyata dalam memenuhi suatu target keinerja yang telah ditetapkan. Setiap pemecahan masalah yang dihadapi dalam pekerjaaan dikomunikasikan secara terbuka dengan mengembangkan kemampuan penelitiaan, mengkaji berbagai pengalaman, dan selalu mendengar dan berdialog tentang berbagai aspek yang berkaitan dengan masalah yang dihadapi. Hal yang demikian perlu dilakukan untuk mendapatkan pemahaman bersama tentang berbagai kepentingan, dalam hal harapan individu terhadap pekerjaan, Keluarga, tanggung jawab, minat pribadi, dan kariernya. Dengan demikian kemampuan setiap orang dalam memahami sebuah sistem membutuhkan kepekaan atau cara pandang individu, terhadap berbagai kejadian atau fenomena diluar dirinya yang berpengaruh dan berkaitan dengan tanggung jawab terhadap pekerjaan, masyarakat, dan keluarganya.

Melalui keterbukaan seseorang akan memperoleh banyak masukan dan memudahkan dalam berkomunikasi dengan orang lain, dalam membahas permasalahan yang sedang dihadapi.
Agar dapat memcapai kondisi yang demikian, setiap individu anggota organisasi dituntut memiliki kemampuan untuk mencermati suatu kejadian, dengan mengkaji berbagai unsur yang saling berhubungan, saling ketergantungan dan saling berintegrasi dalam mencapai tujuan.
Suatu sistem tidak berdiri sendiri akan tetapi terdiri dari berbagai sub sistem yang saling berhubungan, dan saling mempengaruhi dan terikat dalam sistem yang berlaku, serta memelihara keberadaannya, dan berfungsi sebagai suatu kesatuan yang berinteraksi antar subsistem atau antar bagian secara terus menerus.
Jika anggota organisasi dipandang sebagai suatu sub sistem dari organisasi yang didalamnya terdapat berbagai unit kerja sesuai dengan struktur organisasi, maka segala aktivitas yang dikerjakan tentunya tetap mengacu kepada berbagai aturan yang berlaku didalam organisasi termasuk memberikan kontribusi terhadap kesuksesan memcapai Visi dan Misi organisasi.
Sistem dan sub sistem berinteraksi dan berintegrasi untuk mengerakan sistem, itu berarti bahwa apabila suatu sistem kurang atau tidak berfungsi atau tidak berinteraksi, akan mengganggu sistem secara keseluruhan. Dengan demikian sub sistem bukan kumpulan dari bagian yang berdiri sendiri tetapi merupakan totalitas srtuktur. Oleh karena itu perilaku setiap individu tergantung pada total struktur, setiap perubahan struktur akan mempengaruhi perilaku individu ( Structure influences behavior ).
Berpikir sistem merupakan disiplin yang melihat fenomena atau kejadaian secara keseluruhan dan tidak hanya melihat apa yang tampak, akan tetapi lebih menekankan kepada kerangka pikir yang berkaitan, antara yang tampak dan yang belum atau yang tidak tampak.
Cara pandang seseorang lebih diarahkan pada pola perubahan atau kaitannya dengan hal-hal yang akan berubah, sehingga tidak melihat suatu fenomena secara statis tatapi secara terus menerus dengan memperhatikan berbagai kemungkinan yang akan terjadi. Sebagai alat analisis cara berpikir sistem akan memberikan kemampuan terhadap seseorang dalam melihat dan memandang persoalan secara kompleks dan bukan sebagai suatu kejadain parsial yang berdiri sendiri.
Berpikir sebagai suatu sistem memerlukan semangat keterbukaan, memupuk kecintaan terhadap misi yang diemban, dan menghendaki adanya komitmen diri untuk melayani orang lain, termasuk kemauan untuk dikritik dalam berbagai pelayanan yang disediakan. Penerapan cara berpikir sebagai sistem dilakukan dengan cara melihat sesuatu sebagai keseluruhan yang terdiri dari bagaian-bagian dengan mencermati hubungan antar bagian dan mempelajari kesatuan dalam rangka bagian-bagiannya yang berfungsi menjalankan perannya dalam mencapai tujuan. Untuk itu perlu dicermati kompleksitas hubungan antar manusia dalam organisasi dengan memperhatikan beberap aspek sebagai berikut :
a. Sebuah organisasi manusia memiliki kompleksitas yang dinamik, dan terus menrus.
b. Mengubah hubungan antar manusia dapat mempengaruhi berbagai aspek yang sangat kompleks, maka diperlukan karakteristik individunya.
c. Perubahan moral merupakan aspek terpenting, dalam mengubah karakteristik individu yang terkait dengan sistem.

B. Model Mental ( Mental Models )
Model mental merupakan lensa atau anggapan-anggapan yang mengkristal dalam simpulan diri yang mepengaruhi tindakan atau sikap seseorang terhadap sesuatu. Kesemuanya merupakan hasil pandangan diri karena melihat sesuatu secara sekilas, dari observasi kenyataan yang tampak, yang dapat menciptakan asumsi tentang sesuatu keadaan diluar dirinya. Untuk itu model mental dapat diihat dari sisi fungsi, manfaat, atau bahkan penghalang mental yang dapat dijelaskan sebagai berikut.
1. Fungsi Model Mental
Model mental seseorang berfungsi sangat strategis dalam mengarahkan tindakan seseorang karena merupakan :
1. Lensa dalam melihat realitas
2. Struktur yang dibuat dalam realitas
3. Kerangka dalam memaknai realitas
4. Sebagai dasar atau rujukan untuk menentukan pilihan dan tindakan.
Kalau demikian maka sikap dan perilaku indivudu anggota organisasi merpakan ciri model mental, baik buruknya sikap seseorang ditentukan oleh seberapa besar kesan baik seseorang terhadap suatu realitas atau keadaan yang ada.
Jika model mental berbeda dengan suatu realitas, seseorang akan cendrung untuk bertahan dan memaksa realitas untuk menjadi sama dengan menunjukan perilaku: menyembunyikan kekurangan dirisendiri, melakukakan konstruksi yaitu mengarang ceritera untuk membenarkan diri, bahkan menciptakan distorsi yaitu melakukan tindakan berdasarkan perasaan, bukan fakta atau melakukakan generalisasi yaitu membuat kesimpulan umum. Jika kondisi ini bertahan dan berlangsung lama akan menimbulkan mental block yang dapat menjadi alasan seseorang tidak diterima dan ditolak oleh komunitas dan lingkungan tempat bekerja.
Dalam kehidupan organisasi manajemen perlu memberdayakan setiap anggota untuk menyadari dan membedakan mana mental model yang sesuai dan tidak sesuai dengan kenyataan yang didasarkan pada persepsi sendiri, apalagi dilandasi oleh sentimen dan perasan-perasaan pribadi. Dengan cara yang demikian setiap anggota organisasi akan memiliki ketenangan mental dan bekerja dengan penuh semangat, tidak memutuskan sesuatu diluar apa yang menjadi kewenangan, berkomunikasi secara bebas dan saling membantu dalam menyelesaikan tugas organisasi.

C. Personal mastery ( Kepiawaian Pribadi )
Menjadi orang yang piawai membutuhkan proses dengan tekun berusaha untuk mengenal dan mengembangkan berbagai potensi diri sehingga menjadi suatu keahlian dalam upaya mencapai visi pribadi. Oleh karena itu melalui peran manajemen dan usaha setiap anggota organisasi perlu dikembangkan sikap-sikap dasar seperti: Mengembangkan rasa percaya diri, mengambil prakarsa dalam meyelesaikan tugas organisasi, belajar lebih cepat, dan terus menerus dalam menguasai informasi program terkini, membangun rasa tanggung jawab, memiliki dan mencintai misi yang diemban, komited pada realitas, menumbuhkan rasa ingin tahu terhadap informasi yang baru, dan menyadari kekurangan dan ketidak mampuan diri.
Piawai dalam mengembangkan berbagai sikap sebagaimana digambarkan diatas membutuhkan tekad yang kokoh dan disiplin yang tinggi untuk mengantarkan seseorang mencapai puncak prestasi dengan penuh kebanggaan. Oleh karena itu setiap anggota organisasi didorong untuk mengembangkan kepiawaian atau keahlian pribadi dengan cara: memperbesar kemampuan pribadi untuk mencapai visi pribadi secara lebih realistik, pantang menyerah dalam berjuang memncapai hasil yang diinginkan untuk mencapai visi pribadi, menciptakan lingkungan yang lebih kondusif sebagai motivasi dalam pengembangan diri, mengarahkan berbagai aktivitas diri kepada hal yang lebih bersifat konstruktif, dan belajar terus menerus tanpa berhenti.

D. Visi Bersama ( Shrared Vision )
Manajemen yang handal memiliki ciri visioner, benrpandangan jauh kedepan melalui pencermatan terhadap berbagai perubahan yang terjadi dalam lingkungan strategis, menganalisisis situasi perubahan secara cermat, merefleksiskan dengan keberadaan orgnisasinya saat ini( SWOT ) dan memikirkan strategi dan cara – cara baru untuk membawa orgniasai kearah sebuah perubahan sebagai jawaban terhadap berbagai perubahan dalam lingkungan strategis. Harapan masa depan organisasi dirumuskan dalam sebuah Visi, Misi, Nilai dasar, Keyakinan dasar dengan strategi andalan yang siap dieksekusi dalam rangka mencapai visi organisasi.
Keberhasilan organisasi dalam mewujutkan visi, ditentukan oleh peran setiap anggota organisasi, oleh karena itu perlu sosialisasi visi orgniasasi kepada seluruh anggota organisasi sebagai pegangan bersama dan diterjemahkan menjadi visi masing-masing anggota organisasi sesuai tugas pokok dan fungsi, sebagai wujut partisipasi dan sumbangan nyata setiap orang dalam memajukan organisasi.

E. Tim Belajar (Team Learning )
Suatu orgnisasi yang eksis dalam era perubahan yang tengah menggelinding, harus dimulai dengan membangun suatu team kerja yang solid antar sesama anggota orgnisasi, dalam sebuah lingkungan kerja yang berkualitas, dimana ada suasana kerja yang kondusif dan harmonis, ada proses dimana setiap anggota team mengembangkan dan menyeleraskan potensi diri dalam berbagai keunikan dan kelebihan masing-masing anggota orgnisasi, saling menghargai, dalam suatu suasana belajar yang saling menguntungkan. Berbagai persoalan kerja dibicarakan secara terbuka melalui forum dialog dengan melibatkan unsur yang terkait, saling mengkritik, dan untuk mengidentifikasi berbagai pandangan yang mungkin berbeda, dan secara perlahan dapat diklarifikasi sebagai jawaban terhadap perbedaan pandangan atau persepsi yang terjadi. Dengan cara - cara yang demikian maka setiap anggota organisasi merasa dihargai, merasa penting dan bermakna bagi kemajuan sebuah orgniasai.

Organisasi yang berada dalam terpaan badai perubahan lingkungan strategis, menuntut manajemen untuk selalu memberdayakan dan mengembangkan potensi Sumber Daya Manusia, dengan membangun iklim organisasi sebagai sebuah organisasi pembelajaran yang memungkinkan setiap anggota organaisasi belajar mengubah pola pikir dan perilaku dalam merespons berbagai tugas yang dipercayakan organisasi kepadanya dengan kinerja optimal. Karena Sumber Daya Manusia adalah modal yang tidak dapat tersaingi dalam peredaran waktu dan jaman.



PERILAKU INDIVIDU DALAM ORGANISASI

Perilaku manusia sangat berbeda antara satu dengan lainnya. Perilaku itu sendiri adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Ditilik dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi affektifnya berbeda satu sama lain.
Pendekatan yang sering dipergunakan untuk memahami perilaku manusia adalah; pendekatan kognitif, reinforcement, dan psikoanalitis. Berikut penjelasan ketiga pendekatan tersebut dilihat dari; penekanannya, penyebab timbulnya perilaku, prosesnya, kepentingan masa lalu di dalam menentukan perilaku, tingkat kesadaran, dan data yang dipergunakan :
1. Penekanan.
Pendekatan kognitif menekankan mental internal seperti berpikir dan menimbang. Penafsiran individu tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting dari lingkungan itu sendiri.
Pendekatan penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon perilaku.
Pendekatan psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas di dalam menentukan sesuatu perilaku. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan.
2. Penyebab Timbulnya Perilaku
Pendekatan kognitif, perilaku dikatakan timbul dari ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari persepsi tentang lingkungan.
Pendekatan reinforcement menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli lingkungan baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku.
Menurut pendekatan psikoanalitis, perilaku itu ditimbulkan oleh tegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan.
3. Proses.
Pendekatan kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental, yang saling menyempurnakan dengan struktur kognisi yang ada. Dan akibat ketidak sesuaian (inconsistency) dalam struktur menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidak sesuaian tersebut.
Pendekatan reinforcement, lingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh sejarah. Sifat dari reaksi lingkungan pada respon tersebut menentukan kecenderungan perilaku masa mendatang.
Dalam pendekatan psikoanalitis, keinginan dan harapan dihasilkan dalam Id kemudian diproses oleh Ego dibawah pengamatan Superego.
4. Kepentingan Masa lalu dalam menentukan Perilaku.
Pendekatan kognitif tidak memperhitungkan masa lalu (ahistoric). Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif, dan perilaku adalah suatu fungsi dari pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang, tanpa memperhatikan proses masuknya dalam sistem.
Teori reinforcement bersifat historic. Suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah lingkungannya.
Menurut pendekatan psikoanalitis, masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Kekuatan yang relatif dari Id, Ego dan Superego ditentukan oleh interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.
5. Tingkat dari Kesadaran.
Dalam pendekatan kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran, tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti mengetahui, berpikir dan memahami, dipertimbangkan sangat penting.
Dalam teori reinforcement, tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak. Biasanya aktifitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktifitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku yang terbuka, tetapi bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.
Pendekatan psikoanalitis hampir sebagian besar aktifitas mental adalah tidak sadar. Aktifitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku.
6. Data.
Dalam pendekatan kognitif, data atas sikap, nilai, pengertian dan pengharapan pada dasarnya dikumpulkan lewat survey dan kuestioner.
Pendekatan reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi.
Pendekatan psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginan, harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknik proyektif, dan hipnotis.

NILAI, SIKAP, DAN KEPUASAN KERJA
I. Latar belakang
Organisasi adalah suatu unit sosial yang dikoordinasikan dengan sadar, yang terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi atas dasar relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama. Manejer menyelesaikan urusan dan pekerjaan dengan bantuan orang lain. Dalam mengambil suatu keputusan/kebijakan seorang manejer harus mengetahui ada konsistensi -konsistensi fundamental tertentu yang mendasari prilaku dari semua individu yang dapat diidentifikasi dan kemudian dimodifikasi untuk mencerminkan perbedaan-perbedaan individu. Pengetahuan mengenai sistim nilai seorang individu dapat memberikan wawasan tentang sikap-sikap dan nilai-nilai berpengaruh kuat dengan sikap seseorang.
Menginat nilai-nilai itu berbeda bagi setiap individu maka kita semua dapat mengunakan beberapa cara atau metode untuk menilai karyawan kinerja dan kepuasan seorang karyawan kemungkinan besar akan lebih tinggi jika nilainya sesuai dengan organisasi , sikap tidak sama dengan nilai tetapi keduanya saling berhubungan. Bagi seorang pimpinan .baik itu pemimpin kegiatan maupun pemimpin instansi pengetahuan tentang nilai sikap dan kepuasan kerja sangat lah penting sebab untuk mencapai suatu tujuan organisasi pengetahuan ini sangat lah berpengaruh sekali dan gambaran mengenai nilai,sikap,dan kepuasan kerja yang sangat berkaitan erat dengan prilaku organisasi. Tulisan ini berupa gambaran singkat mengenai nilai,sikap dan kepuasan kerja yang berkaitan dan mempengaruhi prilaku organisasi dengan tujuan. Sebagai renungan bagi kita bersama baik sebagai staf atau pimpinan agar kita benar-benar menyadari posisi kita sekarang . dengan menyadari hal ini maka kita dapat menjalan kan tugas kita yang sebenarnya dan dapat mengetahui .dari mana kiata ?,sedang dimana kita ?dan mau kemana kita membawa BPKB ini ?. Sebab tugas yang kita pikul merupakan amanat dari rakyat khususnya amanat pendidikan luar sekolah. Sebagai amanat yang harus dijalankan , merupakan tanggung jawab kita baik secara moral atau instutusi maupun tanggung jawab pada pablik .

A. Pengetahuan Dasar
Sebagai seorang pemimpin ada beberapa pengetahuan yang harus di ketahui hal ini sangata berguna sekali dalam rangka membuat suatu kebijakan atau keputusan yang berkenaan dengan tercapainya tujuan program yang akan kita laksanakan pengetahuan itu antara lain meliputi :
1. Sistim nilai individu yang heararki yang didasarkan pada suatu peringkat nilai seseorang individu dalam hal intensitasnya.
2. Nilai-nilai dominan dalam dunia kerja menurut Weart Hofstede yang mengemukakan bahwa para menejer dan karyawan berbeda berdasarkan lima demensi nilai budaya nasional.
3. Hubungan antara sikap dan prilaku yang berkaitan dengan komponan -komponen sikap.
4. Faktor penentu kepuasan kerja bagi seorang karyawan.
5. Hubungan kepuasan kerja dan prilaku dalam suatu organisasi respon-respon staf karena ketidak puasan dalam menerima suatu kebijakan.
B. SIKAP
Sikap adalah peryataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Bila yang mengatakan "saya menyukai pekerjaan saya" saya mengungkapkan sikap saya mengenai pekerjaan. Sikap tidak sama dengan nilai, tetapi keduanya saling berhubungan. Kita dapat mengetahui ini dengan memandang pada tiga komponen dari suatu sikap; pengertian (congnition), keharuan (affect) dan prilaku (behavior). Keharuan adalah segmen emosional atau perasaan dari suatu sikap dan di cerminkan dalam peryataan. Prilaku membantu memahami kerumitan sikap dan hubungan yang potensial antara sikap dan prilaku. Pada hakikatnya merajuk ke bagian afektif dari tiga komponen itu. Sikap itu dapat menghasilkan suatu prilaku yang diinginkan dan sikap itu penting karena mereka mempengaruhi prilaku. Umumnya riset telah menyimpulkan bahwa orang-orang mengusahakan konsistensi ditenggah sikap-sikapnya serta antara sikap dan prilaku, artinya indipidu berusaha menyatukan sikap walaupun keadaanya berbeda sehingga mereka nampak rasional dan konsisten dan jika ada sikap tidak konsistenan ini dikenakan kekuatan kekuatan untuk tidak mengembalikan individu itu pada keadaan seimbang dimana sikap dan prilaku konsisten lagi. Kemungkinan besar karyawan akan menanggapi upaya perubahan yang dibuat oleh seseorang yang disukai ,dapat dipercaya dan meyakinkan. Jika orang-orang menyukai anda ,mereka lebih cekatan untuk mengenali dan mengadopsi pesan anda. Kredibilitas menyiratkan kepercayaan, keahlian dan objektivitas. Jadi lebih besar kemungkinan anda mengubah sikap seseorang karyawan jika karyawan tersebut memandang anda dapat dipercaya, menguasai apa yang anda bicarakan ,dan tidak berat sebelah dalam penyajian anda.
Ahirnya perubahan sikap berhasil ditingkatkan bila anda menyajikan argumen dengan jelas dan persuasif. Lebih muda untuk mengubah sikap seseorang karyawan jika komitmenya pada sikap itu tidak kuat. Dan sebaliknya konsisten dengan teori persepsi diri ,perubahan berlaku dapat mengantarkan keperubahan sikap. Sikap memberikan peringatan terhadap problem potensial dan karena sikap mempengaruhi prilaku.
C. Kepuasan Kerja
Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) merajuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja. Seseorang yang tak puas dengan pekerjaanya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Rasa puas dan tidak puasnya seorang karyawan dalam pekerjaanya menunjukkan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskret. Untuk mengukur konsep ini ada dua pendekatan yang paling banyak digunakan yaitu
" angka nilai global tunggal ( single global rating )
" Skor penjumlahan (summation score) yang tersusun atas sejumlah faset kerja
D. Respon staf karena ketidak puasan
Dalam suatu oranisasi betapapun baik suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan belum tentu dapat diterima oleh semua karyawan. Banyak cara yang sering diambil oleh karyaawan dalam rangka menyatakan ketidak pusan tersebut contohnya mengeluh,tidak patuh,mencuri barang milik organisasi ,atau mengelak dari tanggung jawab atas tugas-tugas yang telah diberikan C. Rusbult dan Dlowey (1985) mengetenggahkan empat respons yang berbeda satu sama lain sepanjang dua demensi konstruktif/destruktif dan aktif /pasif dan respon-respon itu didepinisikan sebagai berikut exsit prilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi suara (Voice) dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi kesetiaan {loyalty) pasif tetapi optimis menungu membaiknya kondisi penggabaian (neglect) secara pasif membiarkan kondisi memburuk.
E. Nilai
Nilai menyatakan keyakinan-keyakinan dasar bahwa "suatu modus prilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih dikuasai secara pribedi atau sosial dari pada suatu modus prilaku keadaan akhir yang berlawanan". Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik, atau diinginkan. Nilai mempunyai baik atribut isi maupun intensitas. Atribut isi mengatakan bahwa suatu modus prilaku atau keadaan akhir eksistensi adalah penting. Atribut identitas melakukan spesifikasi seberapa pentingkah itu. Bila kita peringatkan nilai-nilai seorang individu menurut itensitasnya, kita peroleh sistem nilai dari orang itu. Semuanya kita mempunyai hierarki nilai yang membentuk sistem nilai kita. Sistem ini diidentifikasikan oleh kepentingan relatif yang kita berikan kepada nilai-nilai semacam itu seperti kebebasan, kesenangan, hormat diri, kejujuran, kepatuhan, dan Kesamaan (equality). Nilai penting untuk mempelajari prilaku keorganisasian karena nilai meletakkan dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi presepsi kita. Umumnya nilai mempengaruhi sikap dan prilaku.