Materi Analisis Jabatan

DEFINISI ANALISIS JABATAN

PROSES, METODA & TEKNIK

ê Untuk mendapatkan ® data jabatan

ê Mengolahnya menjadi ® informasi jabatan

ê Menyajikannya untuk ® keperluan tertentu

PROSES PENGUMPULAN DATA DAN PENGOLAHAN INFORMASI SUATU JABATAN

ê Kegiatan-kegiatan pekerjaan yang dilakukan

ê Faktor teknis dan lingkungan pekerjaan

ê Syarat-syarat untuk melakukan kegiatan

PROSES UNTUK MENGUNGKAPKAN FAKTA PEKERJAAN DALAM JABATAN

ê Menghasilkan data dan informasi

ê Untuk aneka macam keperluan manajemen

ê Yang dengan proses penelitian dan diagnosis cermat, sistematis dan rasional.

ê Dapat disimpulkan persyaratan jabatan.

HASIL ANALISIS JABATAN

JOB DESCRIPTION

JENIS JABATAN

STRUKTURAL

Contoh : Direktur Utama, Kepala Devisi, Kepala Bagian, Kepala Seksi.

NON-STRUKTURAL

ç NS. Umum

Contoh: agendaris, arsiparis, pengetik

ç NS. Teknik

Contoh: ahli hidrologi, teknisi, analisis kimia.

ç Fungsional

Contoh: dosen, guru, perawat, dokter, peneliti, widyaiswara, hakim, jaksa.

RUANG LINGKUP ANALISIS JABATAN

MIKRO

Lingkup : - tunggal, sempit, khusus

- pada unit organisasi tertentu.

Ciri : - informasi rinci

- semua sasaran diteliti

- tingkat akurasi tinggi

Manfaat : - HRM intern organisasi ybs.

MAKRO

Lingkup : - luas, umum

- beberapa organisasi

- internasional, nasional, regional, sektoral

Ciri : - informasi secara garis besar

- mewakili sekelompok informasi mikro sejenis

- hasil Õ klasifikasi jabatan dalamwilayah tertentu.

Manfaat : - ketenagakerjaan makri

- perencanaan kependudukan

- statistik berbasis jabatan

MANFAAT ANALISIS JABATAN

PENGEMBANGAN KECAKAPAN KERJA

STRUKTUR ORGANISASI & FUNGSIONAL JABATAN

EVALUASI JABATAN

PENGEMBANGAN TEKNIK SELEKSI

PENGEMBANGAN METODE DAN PROSEDUR KERJA

PENGEMBANGAN ALAT PERLENGKAPAN KERJA

PENGEMBANGAN PROGRAM TRAINING

JOB ANALYSIS FOR:

PERSONAL SPECIFICATION

TRAINING PURPOSE

SETTING OF RATES

METHODS IMPROVEMENT

MANFAAT ANALISIS JABATAN

PENGELOLAAN ORGANISASI

Penyusunan Organisasi dan unit-unitnya

Penyempurnaan Organisasi

Pengembangan Organisasi

Penciutan Organisasi

Penggabungan unit-unit Organisasi

PENGELOLAAN KEPEGAWAIAN

Urusan calon karyawan: - rekrutmen

- seleksi dan penempatan

Pengelolaan karyawan: - administrasi

- penilaian karya

- penyusunan jenjang karier

- mutasi, promosi, rotasi

KETATALAKSANAAN

Tatalaksana

Tatakerja

HAKEKAT ANALISIS JABATAN

HASIL KERJA

BAHAN KERJA

ALAT KERJA

PELAKSANAAN KERJA

KONDISI JABATAN

SYARAT JABATAN

IDENTITAS JABATAN

FORMULA ANALISIS JABATAN

WHAT ?

HOW ?

WHY ?

SKILL INVOVED

KARAKTERISTIK DINAMIS JABATAN

PENYEBAB

1. Time Determined Change

2. Employee Determined Changes

3. Situation Determined Change

TIGA TIPE PERUBAHAN DALAM JABATAN

DITENTUKAN OLEH:

WAKTU

perubahan musim

perubahan teknologi

PEKERJA

interaksi pekerja & pekerjaan

pengaruh training & pengalaman

p SITUASI

sulit diantisipasi

berkaitan dengan konteks lingkungan

4 ASPEK INFORMASI DALAM ANALISIS JABATAN

A. TYPE :

aktivitas kerja

aktivitas pekerja

nesub, alat bantu dan perlengkapan

hasil kerja

performansi kerja

job content

persyaratan personal

B. FORM

kualitatif Ô melalui deskripsi

kuantitatif Ô melalui skala pengukuran

MACAM-MACAM INFORMASI

umumnya:

Aktivitas kerja

proses kerja

prosedur yang dilakukan

rekaman dan catatan aktivitas

tanggung jawab dan wewenang personel

Aktivitas pekerja

perilaku yang ditampilkan

elemen-elemen kerja yang dilakukan

tuntutan kerja personel

Mesin, alat-alat, perlengkapan

Hasil-hasil (nyata dan tidak nyata)

pemrosesan material

barang-barang yang dihasilkan

pengetahuan yang diaplikasikan

servis yang dihasilkan

DESKRIPSI JABATAN

(contoh format)

A. Ringkasan Tugas

1. Tugas pokok

2. Tugas tambahan

B. Uraian Tugas Pokok

1. Pelaksanaan tugas pokok

2. Pelaksanaan tugas tambahan

C. Wewenang

D. Tanggung Jawab atas:

1. Bahan kerja

2. Perangkat kerja

3. Hasil kerja

4. Pekerjaan orang lain

5. Proses, metode, & teknik

6. Kerahasiaan

E. Hubungan Kerja

1. Penerimaan pengawasan

2. Pemberian pengawasan

3. Kerjasama

4. Hubungan dengan publik

F. Sifat Kerja

1. Waktu/jam kerja

2. Jenis aktivitas

3. Kondisi lingkungan kerja

G. Resiko Bahaya

PRINSIP DALAM JOB DESCRIPTION

ANALISIS BUKAN LIST

PEKERJAAN BUKAN ORANG

FAKTA BUKAN PENDAPAT

CARA MENENTUKAN SPESIFIKASI JABATAN

…… penilaian personal dari

• pemegang jabatan

• analist

• supervisor

…… pendekatan analisis jabatan terstruktur

Þ treshold trait analysis

HAL POKOK YANG PERLU DIPERHATIKAN DALAM PROSES ANALISIS JABATAN

1. Jabatan harus diteliti secara lengkap dan benar

2. Informasi jabatan harus disusun secara sistematis lengkap dan benar.

3. Persyaratan jabatan harus dapat mengindikasikan bahwa orang yang memenuhi syarat tersebut akan sukses dalam pekerjaannya.

APPROACH

POSITION

sesuai dengan jumlah pemegang jabatan.

JOB

sampel dari jabatan sejenis dalam organisasi yang sama

OCCUPATION

sampel dari jabatan sejenis, tetapi berasal dari organisasi yang berbeda.

LANGKAH ANALISIS JABATAN

VALIDITAS INFORMASI JABATAN

DESKRIPSI JABATAN

Informasi tentang : isi jabatan

lingkungan akurat

kondisi karyawan

SPESIFIKASI JABATAN

Karakteristik personal yang dipersyaratkan mengindikasikan keberhasilan.

CARA MENCARI VALIDITAS INFORMASI JABATAN

LANGSUNG à eksperimen

TIDAK LANGSUNG à melihat:

• sifat umum jabatan secara keseluruhan

• rating terhadap trait manusia yang dibutuhkan

• elemen yang berorientasi pada pekerjaan

• elemen yang berorientasi pada pekerja.

ANALISIS JABATAN UNTUK JABATAN MANAJERIAL

Perlu diperhatikan à perbedaan:

• fungsi

• level

• organisasi

• daerah/wilayah

Pendekatan

• Behavioral Content Approach

• Work Activities Approach

SUPERVISOR TASK DESCRIPTION QUESTIONNAIRE

7 DIMENSI KERJA

• Working with subordinates

• Organizing work of subordinates

• Working planning and scheduling

• Maintining efficient/quality production

• Maintining safe/clean work areas

• Maintining equipment and machinary

• Compiling records and reports

n PERSYARATAN JABATAN

n KETRAMPILAN KERJA

n KOMPETENSI KERJA

n PENGETAHUAN KERJA

n PENDIDIKAN

n LATIHAN KERJA

n PENGALAMAN KERJA

n BAKAT KERJA

n TEMPERAMEN KERJA

n MINAT

n KONDISI/ UPAYA FISIK

n KETRAMPILAN KERJA

adalah Tingkat kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan atau suatu bagian pekerjaan yang hanya dapat diperoleh dari praktek, baik melalui pelatihan maupun pengalaman, meliputi:

1. ASPEK MENTAL
2. ASPEK FISIK
3. ASPEK SOSIAL
1. ASPEK MENTAL

(kecakapan kerja/ pikiran) à seperti:

menganalisa data

membuat keputusan

menghafal

menghitung

n KETRAMPILAN KERJA (lanjutan)

2. ASPEK FISIK

(kecakapan melakukan gerakan fisik) à seperti:

memegang kemudi

menekan tombol

memanjat

mengetik

3. ASPEK SOSIAL

(kecakapan dalam melakukan tugas yang berhubungan

dengan orang lain)à seperti:

mempengaruhi,

membentuk opini

berpidato

menawarkan barang

melayani tamu

n KOMPETENSI KERJA

n Umumnya berupa surat atau keterangan tanda kompetensi kerja yang dikeluarkan oleh lembaga tertentu

n Pemilik tanda kompetensi mampu melaksanakan pekerjaan dengan standar tertentu

n Orang yang tidak memiliki surat kompetensi dilarang melakukan pekerjaan tersebut

n Pelanggaran disertai hukuman/ sanksi

n Dijadikan syarat bagi jabatan yang mempunyai dampak kuat atau akibat jauh bagi keselamatan manusia atau kerugian materiil jika terjadi salah melaksanakan pekerjaan

n Contoh: pengemudi, penerbang, penerjun, dokter, apoteter, psikolog

PENGETAHUAN KERJA

Ø Pengetahuan yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan agar dapat melakukan pekerjaan dengan wajar

Ø Merupakan dasar bagi seseorang untuk memperoleh ketrampilan kerja

Ø Menurut macamnya, meliputi:
produk peralatan
prosedur & metode bahan
ukuran-ukuran/ standar kerja resiko bahaya
rumus-rumus hitungan
arus produk/ proses yang berhubungan dengan pekerjaan, dll

Ø Menurut tingkatnya dapat dikategorikan, al:
mengetahuai,
memahami
menginformasikan
mengajarkan

PENDIDIKAN
>dinyatakan menurut macam dan tingkat

>dipertimbangkan untuk dapat memiliki

ketrampilan dan pengetahuan kerja

>agar dapat melakukan pekerjaan dengan wajar

>pendidikan yang seharusnya (minimum) atau pendidikan

alternatif (jika sulit)

LATIHAN KERJA

>Setiap perusahaan atau instansi mempunyai kekhususan tersendiri dalam hal mesin, bahan, prosedur, metode dll

>Pendidikan tidak mungkin mengajarkan kekhususan-

kekhususan tersebut

>Perlu dilakukan latihan kerja

n LATIHAN KERJA

n (lanjutan)

Latihan menurut phase pelaksanaan:

pra penempatan

peningkatan ketrampilan
alih tugas

Latihan menurut sifatnya:
on the job training
off the job training

n PENGALAMAN KERJA

n pengalaman kerja memantapkan dan mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan kerja, sikap mental dan fisik yang tidak dapat diperoleh dari latihan.

n Dinyatakan menurut pekerjaan yang harus pernah dilakukan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut

BAKAT KERJA

n Bakat adalah kapasitas khusus atau kemam-puan potensial yang disyaratkan bagi seseo-rang untuk mempelajari atau memahami tu-gas atau pekerjaan

n Syarat bakat merupakan salah satu kriteria dasar untuk menilai keseuaian potensi seseo-rang dengan pekerjaan tertentu

n BAKAT KERJA
(lanjutan)
Macamnya antara lain:

1. Intellegence (G)
2. verbal aptitude (V)
3. numerical aptitude (N)
4. Spatial aptitude (S)
5. Form Perception (P)
6. Clerical perception (Q)

7. Motor Coordination (K)
8. Finger Dexterity (F)
9. Manual Dexterity (M)
10. Colour Descrimination (C)
11. Eye-Hand-Foot
12. Coordination(E)

n BAKAT KERJA (lanjutan)

n Intellegence (G)

q Kemampuan belajar secara umum

q Kemampuan untuk menangkap atau memaha-mi instruksi-instruksi dan prinsip-prinsip yang mendasarinya

q Kemampuan untuk menyusun alasan dan membuat pertimbangan

n verbal aptitude (V)

q kemampuan untuk memahami arti kata-kata dan menggunakannya secara efektif

q kemampuan memakai bahasa, memahami hubungan antara kata-kata dan memahami arti keseluruhan kalimat & paragraf (lisan /tulis)

n numerical aptitude (N)

q kemampuan untuk melakukan operasi matema-tik, secara tepat dan akurat

n Spatial aptitude (S)

q Kemampuan berpikir secara visual mengenai bentuk-bentuk geometris

q Memahami gambar-gambar dari benda tiga dimensiional

q Kemampuan mengingat kaitan dari gerakan-gerakan benda dalam ruangan

n BAKAT KERJA (lanjutan)

n Form Perception (P)

q Kemampuan melihat bagian-bagian dari suatu objek, benda, gambar dan grafik.

q Kemampuan membuat perbandingan dan pembedaan secara visual dan melihat perbedaan yang nyata pada bentuk atau bayangan (shading) dari suatu figur dan panjang lebar suatu garis.

n Clerical perception (Q)

q Kemampuan menyerap perincian yang berkaitan dengan bahan verbal atau dalam tabel.

q Kemampuan mengetahuai adanya perbedaan huruf-huruf dan angka-angka dalam suatu lembaran atau tayangan tertentu

q Kemampuan persepsi terhadap komputasi secara sepintas

n Motor Coordination (K)

q Kemampuan untuk mengkoordinasikan gerak-an-gerakan organ mata, tangan atau jari- jari dengan terampil dan teliti dalam geralkan yang tepat dan cepat.

n BAKAT KERJA (lanjutan)

n Finger Dexterity (F)

q Kemampuan gerakan jari-jemari; memanipulasi objek-objek kecil dengan jari-jemari secara trampil dan teliti

n Manual Dexterity (M)

q Kemampuan untuk menggerakkan tangan dengan mudah dan trampil.

q Kemampuan untuk bekerja dengan tangan da-lam menempatkan, memutar atau memindahkan

n BAKAT KERJA (lanjutan)

n Colour Descrimination (C)

q Kemampuan memadukan atau membedakan berbagai warna, yang asli, yang gemerlapan

q Mengenali warna khusus atau kombinasi dengan memangingatnya dan mampu memahami warna yang selasras atau kontras

q Eye-Hand-Foot Coordination (E)

q Kemampuan menggerakkan tangan dan kaki secara koordinatif satu sama lain sesuai dengan rangsangan penglihatan.

n TEMPERAMEN KERJA

n dalam analisis jabatan diartikan sebagai syarat kemampuan penyesuaian diri yang harus dipenuhi oleh pemegang jabatan untuk bekerja sesuai dengan data jabatan

n jabatan yang berbeda memerlukan kepribadian yang berbeda pula dari pelaksananya

n kegagalan seseorang dalam memangku jabatan sering disebabkan oleh ketidak- mampuannya menyesuaikan diri dengan data jabatan yang dipangkunya

n temperamen kerja yang disyaratkan bagi jabatan dipertimbangkan dari hasil, bahan peralatan, kegiatan kerja, tempat kerja, resiko bahaya, dll.

n TEMPERAMEN KERJA

n
Macam temperamen kerja:

n D (DCP)

q KEMAMPUAN MENYESUAIKAN DIRI MENERIMA TANGGUNGJAWAB UNTUK KEGIATAN MEMIMPIN (DIRECTION), MENGENDALIKAN (CONTROL) ATAU MERENCANAKAN/ PLANNING

q dipertimbangkan bagi jabatan yang menca-kup kegiatan berunding, mengorganisasikan, memimpin, mengawasi, merumuskan tindak-an atau mengambil keputusan

q tidak dipertimbangkan jika perencanaan di-lakukan untuk pekerjaan si pemangku jabatan itu sendiri

n F (FIF)

KEMAMPUAN MENYESUAIKAN DIRI DENGAN KEGIATAN YANG MENGANDUNG PENAFSIRAN PERASAAN (FEELING), GAGASAN (IDEA) ATAU FAKTA (FACT) DARI SUDUT PANDANG PRIBADI

q Dipertimbangkan bagi jabatan yang memin-ta pemangkunya menggunakan kreativitas, pengungkapan diri atau imajinasi

q diartikan sebagai konsepsi individu dalam karya seni, rencana dll, seperti pertunjukan, kritik, penyajian yang artistik

n TEMPERAMEN KERJA
Macam temperamen kerja:

n I (INFLU)

KEMAMPUAN MENYESUAIKAN DIRI UNTUK PEKERJAAN MEMPENGARUHI (INFLUENCING) ORANG LAIN DALAM PENDAPAT, SIKAP ATAU PERTIMBANGAN MENGENAI GAGASAN

q Dipertimbangkan bagi jabatan yang pelaksanaannya melakukan motivasi, meyakinkan orang lain atau berunding

q Seperti membuat rancangan iklan, mempe-ngaruhi pendapat orang lain atau menguta-rakan gagasan yang dapat dijadikan bahan pertimbangan

n J (SJC)

KEMAMPUAN MENYESUAIKAN DIRI PADA KEGIATAN PEMBUATAN KESIMPULAN PENILAIAN ATAU PEMBUATAN KEPUTUSAN BERDASARKAN KRITERIA RANGSANGAN INDERA ATAU ATAS DASAR PER-TIMBANGAN PRIBADI (SENSORY JUDGEMENTAL CRITERIA)

q Dipertimbangkan untuk jabatan yang pelaksana-annya berdasarkan rangsangan satu atau lima indera

q Hendaknya waspada dengan situasi yang tam-paknya membuat penilaian berdasarkan rang-sangan indera, tetapi kenyataannnya mengguna-kan data yang diingatnya.

q Menafsirkan sikap pelanggan, memilih bahan dan objek untuk menghasilkan efek-efek yang diha-rapkan, menyusun rencana yang paling feasible, menilai mutu dari sesuatu berdasarkan rangsang indera

n TEMPERAMEN KERJA
Macam temperamen kerja:

n M (MVC)

KEMAMPUAN UNTUK MENYESUAIKAN DIRI DENGAN KEGIATAN PENGAMBILAN KESIMPULAN, PEMBUATAN PERTIMBANGAN, ATAU PEMBUATAN KEPUTUSAN BER-DASARKAN KRITERIA YANG DAPAT DIUKUR ATAU YANG DAPAT DIUJI (MEASURABLE AND VERIFIABLE CRETERA)

Dipertimbangkan bagi jabatan yang pelaksa-naan kerjanya melakukan evaliuasi atas dasar data

Disyaratkan à mengajukan tuntutan atas dasar data yang tersedia, menentukan penyakit dari hasil-hasil tes laboratorium, menulis artikel ber-dasar pengetahuan bahan pokok dasar fakta

Tidak disyaratkan à mengambil keputusan atas dasar kriteria yang subjektif,

n R (REPCON)

KEMAMPUAN MENYESUAIKAN DIRI DENGAN KEGI-ATAN YANG BERULANG ATAU (REPETITIVE), ATAU SE-CARA TERUS MENERUS (CONTINOUSLY) MELAKUKAN KEGIATAN YANG SAMA, SESUAI DENGAN PERANG-KAT PROSEDUR, URUTAN / KECEPATAN TERTENTU

harus dibedakan antara pekerjaan yang bersifat repetitive dan kebiasaan manusia menganggap pekerjaan yang lazim dilakukan sebagai rutin

dipertimbangkan bagi pekerjaan yang dilaku-kan secara rutin yang tidak terdapat variasi atau kesempatan untuk pertimbangan bebas.

n TEMPERAMEN KERJA
Macam temperamen kerja:

S (PUS)

KEMAMPUAN MENYESUAIKAN DIRI UNTUK BEKERJA DENGAN KETEGANGAN JIWA (PERFORMING UNDER STRESS0 JIKA BERHADAPAN DENGAN KEADAAN DARURAT, KRITIS, TIDAK BIASA ATAU BERBAHAYA; ATAU BEKERJA DENGAN KECEPATAN KERJA DAN PERHATIAN TERUS MENERUSMERUPAKAN KESELURUHAN ATAU SEBAGIAN ASPEK DARI PEKERJAAN

Dipertimbangkan untuk pekerjaan yang mengan-dung bahaya atau resikosampai ketingkat yang ber-arti atau ketegangan jiwa, merupakan hal yang tetap, dan konsisten dalam kerja.

Disyaratkan à situasi kritis yang memerlukan kete-nangan penguasaan pikiran, bekerja dalam kondisi yang berbahaya, memerlukan konsentrasi di tengah -tengah gangguan, memerlukan ketenangan dalam menghadapi perlawanan, hinaan dan sebagainya.

n TEMPERAMEN KERJA
Macam temperamen kerja:

n T (STS)

KEMAMPUAN MENYESUAIKAN DIRI DENGAN SITUASI YANG MENGHENDAKI PENCAPAIAN DENGAN TEPAT MENURUT PERANGKAT BATAS (SET OF LIMITS), TOLERANSI ATAU STANDAR-STANDAR TERTENTU.

q Dipertimbangkan untuk pekerjaan yang harus dilak-sanakan dengan tepat, cermat, terperinci, atau de-ngan sangat teliti dalam penggunaan bahan atau dalam pekerjaan dengan angka, penyiapan catat-an, atau inspeksi.

q Mengontrol alat-alat penyiaran program-program ra-dio atau televisi; memotong pakaian menurut pola secara cermat, melakukan perhitungan matematika dan menyiapkan catatan angka secara cermat; membuat catatan steno dengan tangan /mesin dan mengalihkan ke dalam tulisan biasa dengan kompu-ter/ mesik tik; bekerja dengan waktu yang tepat.

n TEMPERAMEN KERJA
Macam temperamen kerja:

n V (VARCH)

KEMAMPUAN MENYESUAIKAN DIRI UNTUK ME-LAKSANAKAN BERBAGAI TUGAS (VARIETY), SE-RING BERGANTI (CHANGING) DARI TUGAS YANG SATU KE TUGAS YANG LAINNYA YANG “BERBEDA” SIFATNYA TANPA KE-HILANGAN EFISIENSI ATAU KETENANGAN DIRI

q “Berbeda” hendaknya tidak ditafsirkan seba-gai “beberapa’; tugas yang memerlukan ke-trampilan, pengetahuan dan kemampuan yang sama bukanlah “berbeda”

q dipertimbangkan jika beberapa tugas dalam satu pekerjaan ditandai dengan perbedaan yang berarti dalam teknologi, teknik dan pro-sedur, dalam faktor lingkungan, sayarat men-tal dan fisik

q seperti: menganalisa dan memperbaiki per-alatan; menggunakan prinsip-prinsip yang berbeda untuk menyelidiki keadaan dari suatu objek, sistem atau kegiatan

q MINAT

n Adalah kecenderungan untuk menyerap suatu pengalaman & mengembangkannya

n ( >< keengganan adalah kecenderungan untuk menghindari sesuatu)

n penting dalam analisis jabatan à alasan

n penelitian menunjukkan korelasi yang kuat antara kemantapan dan kepuasan orang dalam melaksanakan pekerjaan jika ybs mempunyai minat yang positif terhadap pekerjaan

n minat relatif statis setelah orang dewasa

n MINAT

n macamnya antara lain

1. kegiatan yang berhubungan dengan benda atau objek

2. kegiatan yang berhubungan dengan komunikasi data

3. kegiatan yang berhubungan dengan orang dalam niaga

4. kegiatan yang bersifat teknik ilmiah

5. kegiatan yang bersifat rutin, konkrit

6. kegiatan yang bersifat abstrak dan kreatif

7. kegiatan yang dianggap baik bagi orang lain, dan teratur

8. kegiatan yang berhubungan dengan proses, mesin dan teknik

9. kegiatan yang menghasilkan prestise atau penghormat-an dari pihak lain

10. kegiatan yang menghasilkan kepuasan dan nyata produktif

n SYARAT FISIK

Ada 2 segi

KONDISIONAL

UPAYA FISIK

KONDISIONAL

Kondisi fisik tertentu yang harus dipenuhi agar bisa melakukan pekerjaan dengan baik, al:

q Jenis kelamin

q Umur

q Tinggi badan

q Berat badan

q Potongan tubuh

q Tampang

q Faktor lain, seperti sikap ramah, merdu suaranya, tegas, lemah lembut, pendiam, dll

n SYARAT FISIK

UPAYA FISIK

Meliputi penggunaan organ tubuh tangan, kaki, lengan, telapak tangan, jari, pergelangan tangan, lengan, bahu, punggung, mata, telinga, hidung, mulut

Diukur dengan salah satu atau lebih dari kegiatan berikut:

berdiri, berjalan, duduk, mengangkat, membawa, mendorong, menarik (perkiraan bobot benda, posisi penggunaan tubuh, bantuan yang ada); memanjat dan atau menahan imbangan

membungkuk, berlutut, menunduk dan/ merangkak, menjang-kau, memegang, kerja dengan jari/meraba, berbicara dan/ mendengar, melihat

n melihat

q ketajaman jarak jauh/

q ketajaman jarak dekat

q persepsi kedalaman (tiga dimensi)

q melihat gerakan

q penyesuaian llensa untuk melihat fokus

q melihat warna

Tags: anajab, tugas anajab, analisis jabatan, bambang supriadi, psikologi