HUBUNGAN ANTARA MANAJEMEN DIRI DENGAN PRODUKTIFITAS KERJA

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah.

Hakikat Pembangunan Nasional Indonesia adalah membangun manusia Indonesia seutuhnya dan seluruh masyarakat Indonesia. Penduduk Indonesia yang besar merupakan modal dasar bagi pembangunan dengan syarat harus dibina. Seperti dalam GBHN dikatakan bahwa Pembanguna Nasional bertujuan untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang merata material dan spiritual berdasarkan Pancasila didalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI) yang merdeka, berdaulat, bersatu, dan berkedaulatan rakyat dalam suasana aman, tertib, dan dinamis serta dalam lingkungan pergaulan dunia yang merdeka, bersahabat, tertib dan damai.

            Di berbagai bidang kehidupan termasuk juga kehidupan dalam suatu organisasi perusahaan, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Segala cara dilakukan pihak perusahaan untuk mencapai tujuan, diantaranya adalah produktivitas yang tinggi dengan mengusahakan kebaikan kerja karyawannya. Pertumbuhan dan perluasan suatu industri lebih banyak dipengaruhi oleh manusia yang melakukan aktivitas dalam hidupnya. Peranan manusia dalam suatu industri sangatlah menentukan, maka masalah kepegawaian merupakan hal yang penting untuk diperhatikan disetiap organisasi perusahaan disamping masalah lain.

            Seperti dikatakan oleh Ibrahim (1983), bahwa hanya manusia satu-satunya yang merupakan sumber utama perusahaan yang dapat digantikan oleh tehnologi apapun. Dengan kata lain hidup dan berlangsungnya suatu perusahaan tergantung dari orang-orang yang ada dalam perusahaan, sedangkan Hadi (1974) beranggapan bahwa berhasil, tidaknya suatu gerakan mempertinggi hasil produksi dan efisiensi sebagian bergantung pada manusia yang melayani alat-alat kerja.

            Meskipun demikian, masih sering pula terjadi ketidak seimbangan antara upaya yang telah dilakukan pihak perusahaan dengan kinerja dan produktivitas kerjanya. Banyak kejadian yang menunjukkan betapa pemanfaatan waktu kerja yang merupakan upaya paling dasar dari produktivitas kerja diabaikan, bahkan secara sengaja dilanggar. Sebagai contoh banyak diantara para pekerja / pegawai yang mengisi waktu kerjanya dengan duduk-duduk santai, membaca koran, datang terlambat, menelpon keluarga, teman / apapun, izin keluar kantor untuk urusan yang tidak mempunyai kaitan sama sekali dengan tugas pekerjaannya dan hal ini menyebabkan pekerjaan yang ditugaskan kepada karyawan tersebut menjadi tidak selesai.

            Santai / rileks adalah selingan diantara 2 manusia kerja produktif, bukan pada masa kerja produktif. Suasana santai diperlukan untuk memulihkan kondisi tubuh dan otak, setelah bekerja penuh selama suatu masa tertentu. Jadi kerja santai tidaklah berada dalam waktu kerja produktif, sehingga semestinya berada diluar jam kerja normal.

            Mengingat arti pentingnya faktor manusia dalam suatu organisasi perusahaan, maka sudah selayaknya diberbagai organisasi baik pemerintah maupun swasta menempatkan manusia sebagai sumber daya yang lebih diperhatikan. Cara berfikir dan bersikap manusia sehubungan dengan kerja baik didalam bekerja maupun menentukan pekerjaan yang sesuai makna dan nilai kerjanya akan menjadi ukuran untuk keberhasilan/ kegagalan baik, buruknya pekerjaan yang dilakukan.

            Pada dasarnya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan bakat pada keyakinan diri bahwa kehidupan ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok adalah lebih baik dari hari ini. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan, karena dengan produktivitas kerja yang lebih tinggi berarti akan diperoleh hasil yang lebih banyak dengan pemakaian sumber yang sama / hasil yang tetap dengan pemakaian sumber yang berkurang. Hal ini berarti akan diperoleh biaya yang lebih rendah serta keuntungan yang lebih tinggi.

            Menurut Sedarmayanti (1995) manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat individu dapat dilihat dari :

1. Meningkatnya pendapatan (income) dan jaminan sosial yang lainnya.
2. Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan terhadap potensi individu.
3. Meningkatkan motivasi kerja dan keinginan berpotensi.

Pentingnya arti produktivitas dalam meningkatkan kesejahteraan nasional telah disadari secara universal, tidak ada jenis kegiatan manusia yang tidak mendapatkan keuntungan dari produktivitas yang ditingkatkan sebagai ”kekuatan untuk menghasilkan lebih banyak barang-barang, maupun jasa”. Produktivitas ini penting sekali, karena pendapatan nasional banyak diperoleh dengan meningkatkan keefektifan dan mtut tenaga kerja. Gie (1996) menyatakan bahwa strategi satu dan utama dalam manajemen diri adalah berusaha mengetahui diri sendiri dengan segala kelebihan dan kelemahan maupun kekurangan dan potensinya.

Dengan adanya pengelolaan diri yang tepat, seseorang akan mempunyai kemampuan yang serba guna dan dapat bekerja sesuai dengan kebutuhan serta tuntutan organisasi dimana ia bekerja. Dengan mengendalikan diri sendiri diharapkan sesorang akan mampu mengembangkan dirinya untuk mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja.

Sebagaimana dikatakan, Pedler dan Boydell (1985) individu yang sukses dalam mengelola dirinya akan membawa pengaruh yang positif terhadap lingkungan diluar dirinya dan kendali  terhadap diri sendiri perlu karena setiap individu tidak hidup sendiri, tetap dalam kelompok didalam masyarakat, sehingga kendali diri sendiri adalah penting

 baik untuk mencapai tujuan pribadi maupun untuk dapat bergaul dengan orang lain.

Menurut Maslow, manusia baik sebagai individu maupun sebagai mahluk sosial mempunyai berbagai macam kebutuhan baik material / kebendaan maupun non material.

Maslow mengklasifikasikan kebutuhan material dalam tingkatan kebutuhan yang selanjutnya disebut ”hierarki kebutuhan”, sebagai berikut :

                                                                       

                                                                                                                Aktualisasi diri

                                                                                     Pengakuan dan Penghargaan

                                                                        Kesejahteraan Sosial

                                                Jaminan Keamanan

Kebutuhan Fisiologis atau dasar

Sudah menjadi sifat dasar apabila manusia akan selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan tersebut dan apabila kebutuhan yang lebih rendah tingkatannya telah terpenuhi, maka manusia akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan pada tingkat selanjutnya.

Manusia yang bisa mengelola dirinya akan mempunayi kemampuan untuk memprioritaskan kebutuhan mana yang harus dipenuhi terlebih dahulu dan mana kebutuhan yang harus ditunda pemenuhannya.

            Berdasarkan paparan tersebut, penulis mengasumsikan adanya hubungan antara manajemen diri dengan produktivitas kerja karyawan. Berdasrkan hal tersebut, maka penulis mengajukan pertanyaan penelitian, yaitu : apakah ada hubungan antara manajemen diri dengan produktivitas kerja karyawan ?

B. Tujuan Penelitian.

            Untuk menguji secara empirik, apakah ada hubungan antara manajemen diri dengan produktivitas kerja karyawan dan untuk mengetahui seberapa besar peran manajemen diri terhadap produktivitas kerja karyawan.

C. Manfaat Penelitian.

            Secara teoritis, penelitian ini dapat menambah kajian bagi dunia pendidikan khususnya ilmu psikologi tentang adanya hubungan antara manajemen diri dengan produktivitas kerja karyawan.

            Secara praktis, penelitian diharapkan dapat memberikan sumbangan kepada dunia perindustrian / perusahaan tentang bagaimana peran manajemen diri terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.

BAB  II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Produktifitas Kerja.

1. Pengertian Produktivitas.         

            Produktivitas dapat dikatakan sebagai ukuran pendayagunaan faktor produksi dan tenaga kerja dalam produksi. Hal ini penting dalam upaya peningkatan keuntungan organisasi dan kesejahteraan pertumbuhan ekonomi serta perluasan kerja karyawan (Soepomo, 1980). Peningkatan produktivitas menunjukkan pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian produksi.

            Secara tehnis, ekonomik dan patologik, arti produktivitas kerja adalah gabungan antara unsur efektivitas, efisiensi dan kepuasan kerja yang harus mengandung volume produksi, hemat, masukan serta optimalisasi kepuasan kerja secara manusiawi (Hadipranata,1996).

            Berdasarkan Piagam Oslo dalam Ravianto (1985) menyatakan bahwa produktivitas kerja dapat diartikan, sebagai berikut :

1. Konsep universal : penyediaan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan karyawan dengan menggunakan sedikit sumber daya.
2. Produktivitas kerja didasarkan pada perumusan tujuan organisasi secara efektif, perencanaan pengembangan dan pelaksanaan dengan penggunaan sumber daya secara efisiensi.

Produktivitas kerja secara terpadu yang melibatkan segala usaha karyawan dengan menggunakan modal, ketrampilan, tehnologi, manajemen, informasi dan sumber daya.

Menurut Laporan I Dewan Produktivitas Nasional (1983), pengertiannya adalah :

·       Sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

·       Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.

Kriteria yang digunakan oleh perusahaan untuk mengukur produktivitas kerja karyawan, adalah :

1. Kemampuan                                                   
2. Prestasi kerja
3. Tanggung jawab
4. Ketaatan
5. Kejujuran
6. Kerja sama
7. Inisiatif
8. Kedisiplinan

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah suatu hasil kerja produksi  yang dihasilkan / dikerjakan dalam jangka waktu sesuai dengan standar perusahaan.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas.

            Produktivitas kerja seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan orang itu sendiri maupun yang berhubungan dengan faktor-faktor diluar dirinya. Ravianto (1985) mengatakan bahwa faktor-faktor tersebut antara lain :

·       Pendidikan dan pelatihan, pada dasarnya merupakan daya gerak yang mendorong

·        manusia untuk bertindak. Bila motivasi ini kuat, maka daya dorongnya pun akan kuat.

·       Lingkungan dan iklim kerja, lingkungan yang bersemangat, optimis, dan menyukai kerja akan mempengaruhi orang lain untuk mengikuti keadaan tersebut.

·       Tehnologi, pada dasarnya penggunaan tehnologi modern akan lebih produktif dari pada yang menggunakan peralatan tradisional.

Suratman (1997) menyatakan bahwa tingkat pendidikan turut mempengaruhi produktivitas kerja sesesorang karena pendidikan mampu meningkatkan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan dan mampu mengubah sikap seseorang terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan uraian diatas, yang dimaksud sebagai faktor-fakor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah faktor eksternal : tingkat pendidikan, penghasilan, jaminan sosial, iklim kerja, hubungan industrial, tehnologi dan sarana produksi. Dan faktor internal, meliputi : etika kerja, sikap kerja, disiplin kerja, motivasi kerja dan jenis kelamin.

3. Pengukuran Produktivitas.

            Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya menyangkut output / produki yang dihasilkan dan input / pengorbanan yang dikeluarkan untuk menghasilkan output tersebut.

Adapun produktivitas kerja dapat dihitung dengan mengunakan rumus, sebagai berikut :

                        Produktivitas  =    Keluaran (output)

 

                                                     Masukan (input)

            Masukan meliputi : tenaga kerja / manusia, modal / uang dan bahan-bahan baku, sedangkan yang termasuk keluaran meliputi : jumlah barang yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu.

            Dari rumusan tersebut dapat dijelaskan bahwa produktivitas kerja dikatakan meningkat, apabila :

1.      Volume / kualitas keluaran bertambah besar, tetapi menambah jumlah masukan.

2.      Volume / kualitas keluaran bertambah, tetapi masukan berkurang.

3.      Jumlah masukan bertambah, asal volume / kualitas keluaran bertambah lipat ganda (Suryanto,1985).

Anaroga dan Sayuti (1991) menyatakan bahwa faktor tenaga kerja lazim digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja, hal ini disebabkan :

·       Karena biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja adalah bagian yang terbesar untuk mengadakan produksi / jasa.

·       Karena masukan pada sumber daya manusia lebih mudah dihitung dari pada masukan faktor lain, seperti : modal.

Konsekuensi bila produktivitas tercapai akan diikuti dengan peningkatan efisiensi dan efektivitas kerja. Walaupun demikian dalam penelitian ini produktivitas kerja diukur berdasarkan standar perusahaan.

B. Manajemen Diri.

1. Pengertian Manajemen Diri

Menurut Soetedja (1998) manajemen diri adalah pengaturan diri untuk melakukan kontrol emosi guna menghindari konflik. Manajemen diri adalah kemampuan seseorang untuk mengenali dan mengelola dirinya (secara fisik, emosi, pikiran, jiwa dan spiritual), sehingga mampu mengelola orang lain dan berbagai sumber daya untuk mengendalikan maupun menciptakan realitas kehidupan sesuai dengan misi dan tujuan hidupnya (Prijosaksono dan Sembel, 2002). Menurut Suhartini (1992) manajemen diri adalah suatu prosedur yang menuntut seseorang untuk mengarahkan dan mengatur tingkah lakunya sendiri. Setelah seseorang menetapkan tujuan hidupnya, maka individu tersebut harus mengatur dan mengelola dirinya dengan sebaik-baiknya untuk membawa ke arah tercapainya tujuan hidup.

            Gie (1996) memberikan pengertian bahwa manajemen diri adalah segenap kegiatan dan langkah untuk mengatur dan mengolah dirinya sendiri dengan sebaik-baiknya, sehingga mampu membawa diri kearah tercapainya tujuan hidup. Strategi pertama dan utama dalam manajemen diri adalah berusaha mengetahui diri sendiri dengan segala kelebihan dan kekurangan maupun kekuatannya dan kelemahannya serta dengan segenap potensinya. Prawitasari (1993) manajemen diri juaga didefinisikan sebagai suatu cara untuk mengubah perilaku yang kurang dikehendaki seseorang, tetapi terus dialami oleh individu yang bersangkutan.

            Berdasarkan pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa manjemen diri adala kemampuan seseorang untuk mengenali, mengelola,dan mengatur diri serta tingkah lakunya untuk mencapai tujuan hidupnya.

2. Aspek Manajemen Diri

            Berdasarkan konsep Averill (2002) terdapat 3 aspek kemampuan manajemen diri dalam mengontrol perilaku, antara lain :

·       Kontrol perilaku (behavior control) merupakan kesiapan suatu respon dari suatu stimulus / keadaan yang dianggap tidak menyenangkan.

·       Kontrol kognitif (cognitive control) merupakan kemampuan individu dalam mengelola informasi dan menilai suatu kejadian, sehingga dapat menentukan perilaku yang baik.

·       Kontrol keputusan (decisional control) merupakan kemampuan individu untuk memilih suatu tindakan yang didasarkan atas sesuatu yang diyakini / disetujuinya.

Menurut Prijosaksono dan Sembel (2002) manajemen diri terdiri atas 3 bagian,

yaitu :

1.      Bagaimana seseorang dapat mengenali dan menemukan potensi terbaik dalam dirinya (finding the best in you).

2.      Bagaimana sesorang dapat senantiasa tumbuh dan berkembang (life time improvements) ke arah yang lebih baik lagi.

3.      Bagaimana cara mengembangkan jaring kehidupan sosialnya (networking).

Berdasarkan uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa ada berbagai aspek yang dapat dikembangkan dalam manajemen diri mencakup kontrol dalam berperilaku, berfikir, dan mengambil keputusan.

3. Strategi Manajemen Diri

            Manajemen diri bukanlah tujuan melainkan alat / cara untuk mencapai tujuan / misi, sehingga kata kunci manajemen diri adalah penetapan tujuan dan misi hidup. Menurut Gie (1996) segala usaha untuk mencapai suatu hidup yang sukses perlu berpegang pada suatu strategi tertentu. Manajemen diri terdiri dari :

·       Pengetahuan dan Analisis Diri (Self motivation)

   Dengan pengetahuan dan analisis diri, seseorang mengetahui banyak kemampuan / kegiatannya dahulu yang tidak dipergunakan lagi, sehingga dapat dikembangkan kembali sedang kegiatan yang tidak disenangi dapat ditinggalkan sehingga seseorang mencapai kepuasan dalam pekerjaannya (Mariasari, 2003).

·     Pengorganisasian Diri (Self Organizing)

   Pengaturan diri sebaik-baiknya terhadap pikiran, energi, waktu, tempat, benda, dan semua sumber daya lainnya dalam hidup pribadi sebagai dan dapat mencapai efisiensi diri. Efisiensi diri adalah perbandingan terbaik antara suatu usaha dengan hasilnya (Prijosaksono dan Sembel, 2002).

·     Pengendalian Diri (Self control) 

   Membina tekad untuk mendisiplinkan kemauan, memicu semangat, mengikis kesenangan dan mengarahkan energi untuk benar-benar melaksanakan apa yang harus dikerjakan guna mencapai hasil yang diinginkan (Prijosaksono dan Mardianto, 2002).

            Menurut Manz (1986) strategi manajemen diri, sebagai berikut :

1. Pengamatan atas diri kita sendiri

Membantu individu untuk menemukan kapan, mengapa dan dalam keadaan mana individu berperilaku dan mengambil tindakan-tindakan tertentu.

2. Menetapkan sasaran bagi diri sendiri

       Sia-sialah orang memeras tenaga, jika tidak ada arah yang hendak dituju dan sasaran yang jelas untuk dicapai. Dengan menetapkan tujuan, sasaran / cita-cita pribadi.

3. Memberikan hadiah bagi diri sendiri

      Cara kuat dalam manajemen diri adalah memberikan hadiah kepada diri sendiri. Dengan memberi hadiah kepada diri sendiri, seseorang dapat memperoleh dorongan positif untuk kegiatan-kegiatan berikutnya di masa yang akan datang.

4. Menghukum diri sendiri

      Cara menjatuhkan hukuman bagi diri sendiri sama dengan cara memberikan hadiah kepada diri sendiri, yaitu : dengan memusatkan perhatian kepada akibat-akibat yang kita jatuhkan kepada diri sendiri dan tindakan yang telah individu tersebut lakukan. Tujuannya untuk mengurangi perilaku / tindakan itu, tetapi cara ini kurang efektif, karena individu yang bersangkutan dengan bebas dapat menghindatinya.

5. Praktek

      Seseorang dapat meingkatkan mutu perilakunya lewat praktek, yaitu belajar dengan melakukan (learning by doing).

            Covey (1997) secara khusus menyatakan bahwa manajemen diri tidak dapat dilepaskan dengan manajemen waktu dan manajemen diri didefinisikan sebagai suatu cara yang dilakukan oleh individu, yaitu : dengan mengorganisasi kehidupannya dengan cara mendahulukan apa yang harus didahulukan. Dan manajemen diri itu sendiri merupakan upaya sistematis dan terus-menerus yang dilakukan seseorang seumur hidupnya untuk mencapai tujuan dan misi hidupnya dengan cara meningkatkan kualitas hidup serta vitalitas / kesehatan tubuhnya melalui pengenalan terhadap potensi terbaik dirinya, penyempurnaan diri (termasuk pembelajaran secara terus-menerus dan pengembangan jaringan sosial hidupnya).

4. Tehnik Manajemen Diri

            Merupakan penggunaan tehnik pengendalian dan penguasaan untuk mencegah terjadinya perilaku negatif / penyimpangan perilaku pada individu. Manajemen diri menjadi penting ketika seseorang berada dalam keadaan tidak stabil yang bisa membahayakan keutuhan kepribadian seseorang.

            Menurut Prijosaksono dan Mardianto (2002) terdapat 12 langkah dalam Manajemen Diri, yaitu :

·   Mengubah sikap / perilaku

·   Memperbaiki citra diri

·   Individu tetap bekerja dan berkarya

·   Memelihara kesehatan fisik

·   Meningkatkan daya pikiran

·   Mengembangkan kehidupan spiritual

·   Melakukan sesuatu tanpa harus menunda

·   Membangun dan memelihara hubungan

·   Membangun sesama

·   Membangun kelompok tumbuh bersama

·   Individu tetap belajar

·   Mengembangkan jaring kehidupan

            Menurut Kanfer dan Godstem (1975) tehnik / metode self manajemen, yaitu :

a.       Penentuan standar sendiri (standart setting), menentukan sasaran, target perilaku, tujuan dari apa yang dilakukan dan prestasi yang hendak dicapai.

b.      Memonitor diri sendiri (self monitoring), merupakan komponene yang penting dalam metode manajemen dari balik aplikasinya bisa dengan cara mencatat / membuat grafik dari data yang bisa dilihat oleh individu yang bersangkutan. Sehingga bisa berfungsi sebagai feed back, sebagai insentif dan juga sebagai penguat (renforcement).

c.       Mengevaluasi diri sendiri (self evaluation), individu yang bersangkutan mengevaluasi kembali perkembangan dari rencana kerjanya.

d.      Proses penguatan diri (self reinforcement), tehnik menghargai diri sendiri secara positif, seperti melepaskan verbal symbolic reiforcement. Pertanyaan verbal terhadap diri sendiri yang bermaksud memberi penilaian penghargaan terhadap apa yang sudah dilakukan / dicapai.

                  Salah satu bentuk aplikasi dari tehnik manajemen diri adalah merancanakan keuangan agar memperoleh kebebasan finansial dimana secara mendasar perencanaan keuangan adalah merupakan suatu cara menyusun keseimbangan antara penghasilan disatu sisi dengan pengeluaran disisi lain. Keseimbangan ini bertujuan agar dapat terhindar dari sikap komsumtif dan mampu secara sehat menghadapi masalah-masalah finansial, baik yang terjadi secara alami maupun keadaan yang tidak terduga agar individu dapat terhindar dari keadaan tidak stabil (sikap konsumtif) yang bisa membahayakan keutuhan kepribadiannya.

C. Hubungan Manajemen Diri dengan Produktifitas Kerja.

          Anaroga (1998) mengatakan bahwa produktivitas adalah tingkah laku sebagai keluaran (output) dari suatu proses berbagai macam komponen kejiwaan yang melatar belakanginya. Produktivitas kerja tidak hanya dipengaruhi oleh faktor situasional saja, tetapi juga faktor individual. Perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan dan tuntutan karyawan tidak hanya terpaku pada kegiatan operasional saja. Karyawan yang mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi cenderung memiliki motivasi yang besar.

            Manajemen diri adalah segenap kegiatan dan langkah untuk mengatur dan mengelola diri dengan sebaik-baiknya, sehingga mampu membawa kearah tercapainya tujuan hidup. Strategi yang utama dalam manajemen diri adalah berusaha mengetahui diri sendiri dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Individu yang mengenali diri sendiri akan dapat mengetahui yang sesungguhnya dibutuhkan dalam hidupnya (Gie, 1996). Manajemen diri merupakan cara untuk mencapai tujuan dan misi hidup. Karyawan yang bekerja disuatu perusahaan mempunyai tujuan dan untuk mencapai hal tersebut karyawan harus mengelola diri dengan sebaik-baiknya.

            Karyawan dapat mengetahui secara lebih jelas letak kemampuannya, kegiatan yang menyenangkan dan hal-hal yang menjadi kekurangannya dengan menganalisis dirinya. Dari hasil analisis diri, karyawan akan mengetahui kemampuannya di masa lalu, sehingga karyawan dapat memanfaatkan hal tersebut sepenuhnya dalam pekerjaannya sekarang dan dapat mencapai sukses dalam bekerja (Gie, 1996). Karyawan yang mampu mengelola diri dengan baik, mengenali diri sendiri dengan segala kelemahan dan kekuatannya akan mampu memaksimalkan kemampuan dan bisa bekerja secara optimal sesuai kebutuhan dan tuntutan karyawan tersebut maupun target perusahaan. Karyawan yang dapat menerapkan manajemen diri dengan baik dapat meningkatkan produktivitas kerja, karena hal tersebut menjadi bagian dari penciptaan realitas kehidupannya baik dari aspek finansial, karier maupun pekerjaannya (Prijosaksono dan Sembel, 2002).

            Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara manajemen diri dengan produktivitas kerja. Semakin karyawan dapat mengelola diri dan menggunakan waktu secara efektif dan efisien, produktivitas yang tinggi akan tercapai.

D. HIPOTESIS

            Terdapat hubungan positif antara manajemen diri dengan produktivitas kerja. Hal tersebut berarti bahwa semakin baik manajemen diri karyawan, maka produktivitas kerja semakin meningkat.

BAB  III

METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian.

          Variabel Bebas            : Manajemen Diri

            Variabel Tergantung   : Produktivitas Kerja

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian.

1. Produktivitas Kerja

            Hasil usaha karyawan yang berupa barang / jasa dalam waktu yang telah ditentukan atau ukuran pendayagunaan faktor produksi dan tenaga kerja dalam produksi.

2. Manajemen Diri

          Kemampuan karyawan dalam mengelola diri dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan, sehingga dapat tercapainya hasil yang telah ditentukan. Gie (1996) menyatakan bahwa strategi manajemen diri mencakup 3 aspek, yaitu : pendorongan diri, pengorganisasian diri dan pengendalian diri. Kemampuan manajemen diri pada subjek dapat diketahui dari skor jawaban yang dicapai oleh subjek dalam skala manajemen diri. Semakin tinggi skor yang dicapai subjek, maka semakin tinggi kemampuan manajemen dirinya, begitu juga sebaliknya.

C. Subjek Penelitian.

Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. KUBOTA Semarang, sebanyak 50 orang subjek yang digunakan semuanya berjenis kelamin laki-laki dengan alasan bahwa semua karyawan pada bagian produksi adalah laki-laki. Pengambilan sampel dalam penelitian dilakukan dengan mengunakan Cluster Random Sampling, yaitu : pengambilan subjek penelitian dilakukan secara acak dari semua kelompok yang ada.

D. Metode Pengumpulan Data.

          Metode yang digunakan penulis dalam mengumpulkan data penelitian adalah mengunakan skala dan dokumentasi. Skala yang digunakan adalah dengan skala model likert pada penelitian ini, karena masing-masing pernyataan akan diberi skor sesuai dengan nilai skala, sehingga mendapat skor total pada skala tersebut (Azwar, 1997). Sedangkan data dokumentasi tentang produktivitas diperoleh dari perusahaan dan peneliti memperoleh dari internet, perhitungan produktivitas adalah dalam jangka waktu selama 1 tahun.

            Adapun cara pengumpulan data, yaitu :

1. Pengukuran Produktivitas

            Metode yang digunakan adalah metode dokumentasi yang berpedoman pada arsip kantor subjek yang bersangkutan dan skala.

2. Manajemen Diri

            Adalah kemampuan karyawan dalam mengelola diri sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan, sehingga mendapat hasil yang optimal. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala manajemen diri dari Gie (1996) menyatakan 3 aspek dalam manajemen diri, yaitu :

a. Pendorongan diri

            Dorongan psikologi dalam diri seseorang untuk menstimulasi diri sehingga mampu melakukan berbagai kegiatan untuk mencapai tujuan yang didambakan.

b. Pengorganisasian diri.

Pengaturan sebaik-baiknya terhadap pikiran, energi, waktu, tempat, benda, dan sumber daya lainnya dalam hidup, sehingga semuanya terasa serba tertib dan lancar.

c. Pengendalian diri

            Berbagai tekad dan langkah diri untuk mendisiplinkan kemauan, memacu semangat, mengikis kesenangan dan mengerahkan energi untuk benar-benar melaksanakan sesuatu yang harus dikerjakan guna mencapai tujuan yang didambakan.

            Metode penyusunan skala berdasarkan metode ranting yang dijumlahkan. Masing-masing butir mempunyai alternatif jawaban, yaitu : SS (Sangat Sesuai); S (Sesuai); TS (Tidak Sesuai); STS (Sangat Tidak Sesuai. Penilaian item favorable, jawaban SS: 4; S: 3; TS: 2; STS: 1, sedangkan penilaian item unfavorable jawaban SS: 1; S: 2; TS: 3; STS: 4. Taraf kemampuan manajemen diri yang dimiliki subjek dapat dilihat dari jumlah skor skala tersebut. Semakin tinggi jumlah skor yang diperoleh berarti semakin tinggi kemampuan manajemen dirinya, begitu juga sebaliknya.

Tabel

Distribusi Item Skala Manajemen Diri Sebelum Uji Coba.

NO	ASPEK	FAVORABLE	UNFAVORABLE	JMLH
1.	Pendorongan diri
2.	Pengorganisasian diri
3.	Pengendalian diri
	Jumlah

E. Metode Analisis Data

            Pengujian hipotesis dalam penelitian ini mengunakan tehnik Analisis Korelasi Product Moment dari Pearson, digunakan untuk mencari hubungan antara variabel bebas dan satu variabel tergantung dalam bentuk data interval (Hadi, 2002). Sebelum dilakukan uji hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji asumsi, yaitu : normalitas dan uji linieritas.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T.H. 1990. Dasar-dasar Manajemen Produksi dan Operasi. Yogyakarta : BPFE.

Juriana, 2000. Kesesuaian Antara Konsep Diri Nyata dan Ideal dengan Kemampuan Manajemen Diri pada Mahasiswa Pelaku Organisasi. Yogyakarta, Fakultas Psikologi UGM.

Gie, T.L. 1996. Strategi Hidup Sukses. Yogyakarta. Penerbit Liberty.

Mulyono, M. 1993. Penerapan Produktivitas dalam Organisasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Prijosaksono, A dan Mardianto. 2001. Self Manajemen : 12 Langkah Manajemen Diri. Jakarta : PT. Elex Media Computindo.

           Prijosaksono, A dan Sembel, R. 2002. Self Management Series : Control Your Life. Jakarta : Binarupa Aksara.

Singunan, M. 1995. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara.

Ravianto, J. 1985. Produktivitas Manusia Indonesia. Jakarta : Alpha Betica Indah.

Anoraga, Panji. 1995. Psikologi Industri. Jakarta : Pustaka Jaya.

Zainu, Bahroni.1983. Manajemen Motivasi. Jakarta : Balai Aksara.

As’ ad. M. 1987. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.

Dr. Vincent Gaspersz, M. St ; CIQA, CPIM. 1998. Manajemen Produktivitas Total. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Philip Kotler. 1997. Manajemen Pemasaran. Jakarta : PT. Prenhallindo.

Anoraga, P. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Anoraga, P dan Suyati, S. 1995. Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta : Pustaka Jaya.

Manullang, M. S. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta : Balai Aksara.

Panggabean, M. S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

           Ravianto, J.1985. Produktivitas dan Manusia Indonesia, Kumpulanan Kerja.

Jakarta : Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produksi.

Sahrah, A. 2004. Pengelolanan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Universitas Wangsa Manggala.

Siagian, S. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Tambunan, S. 2000. Industrialisasi di Negara Sedang Berkembang Kasus Indonesia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Forsyth, P. 1990. Manajemen Penjualan. Jakarta : PT. Elekmedia Komputindo.

Kussriyanto. 1979. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta : Pustaka Binaan Pressindo.

Lock, D dan Nigel. 1989. Manajemen Umum. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Lupiyoadi, R. 2001. Manajemen Pemasaran Jasa : Teori dan Praktik. Jakarta : Salemba Empat.

Putti, J. 1986. Memahami Produktivitas. Jakarta : Binarupa Aksara.

Syarif, R. 1991. Produktivitas. Bandung : Angkasa.

Strauss dan Sayless. 1982. Manajemen Personalia PPM. Jakarta : PT. Pustaka

Binaman Pressindo.

Musanef, 1989. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta : CV. Masagung.